労務管理 よくある質問
特定社会保険労務士「小野事務所」へ寄せられるよくある質問にお答えしています。労務管理について不明な点があれば、こちらをご覧ください。
従業員が業務外の事由により休職したまま復帰できません。このままずっと籍を置いておかなければならないのでしょうか？
就業規則の休職開始の要件、それに休職期間を確認してください。もし休職期間が満了しても復職できない場合には、「期間満了による自己都合退職」となります。ただし、当人は労働不能の状態で無職となってしまいますので、休職開始時点での確認と見込み、定期的な連絡、それに主治医の見解等、慎重かつ丁寧な対応を心がけてください。
- 従業員を解雇したいのですが、30日以上前の予告であれば問題ないですか？
- いいえ。まず「何の理由による解雇なのか」をはっきりさせる必要があります。解雇には「懲戒解雇」「整理解雇」「普通解雇」「諭旨解雇」等があり、それぞれクリアすべき要件があります。もし要件をクリアしていなければ30日以上前の予告をしていても、「解雇権の濫用」という理由で労働紛争に発展する恐れがあります。
- 従業員が社内で暴行事件を起こしました。即時解雇したいのですが、解雇予告手当は支給しなくても大丈夫でしょうか？
- いいえ。たとえ従業員に問題があった場合でも、労働基準監督署長による「解雇予告の除外認定」を「事前に」受けていなければ、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。そのためにはしかるべき証拠の添付が必要です。また認定までにはある程度の日数がかかります。
- 従業員が精神疾患に罹患しました。当人は「この原因は会社にあるので労災申請をしてほしい」と言っています。どのようにすべきでしょうか？
- 精神疾患による労災の認定は非常にハードルが高いです。まずその罹患が「業務上」であることが前提であり、その原因が「重大な精神的負荷」によるものでなければなりません。また、以前にも罹患したことがあれば、それらの因果関係も証明しなければなりません。まずは所轄労働基準監督署、ないしは経験豊富な社労士事務所に相談してください
- 従業員がセクハラを申し出ました。もともと問題のある社員なので、会社としてはあまり積極的な対応はしたくないのですが…
- 非常に危険な考えです。まずは「セクハラ担当窓口」の担当者が詳しい話を聞き、会話のやりとりや手法、それに証拠があればそれを提出させるようにさせてください。その上で、当人に調査結果が終了するまで他人に口外しないようにさせてください。放置すると社内で噂が広がったり、労働局にかけ込まれ紛争事件として扱われる危険があります。
- 当社は固定残業代を支払っているのですが、従業員がそれ以上の残業代を請求してきました。当社は支給する気はないのですが問題あるのでしょうか？
- はい、法的には支払い義務があります。月給者の固定残業代は「○○時間分相当」として設定されていますので、その時間を超える残業が行われた場合には、その超過した時間分の残業代を支払わなければなりません。一定額を払えばそれで許されるというものではありません。
- 当社は従業員3人の会社です。それでも社員に健康診断を受けさせる必要はありますか？
- 原則として人数に関係なく以下の健康診断が義務づけられています。
- 定期健診……事業者は、常時使用する労働者に対し、1年以内ごとに1回（深夜業の場合は半年に1回）、定期に医師による健康診断を行わなければならない。
- 雇い入れ時健診……事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し医師による健康診断を行わなければならない。
- パートの有給休暇でも1日あたり8時間分支給しなければならないのでしょうか？
- いいえ。パート就業規則で「当該1日の額は、本来出勤すべきだあった日の時間分とする」と定めたような場合には、8時間になるとは限りません。ふだんからの規則の整備が重要です。
- 従業員を募集するときに年齢制限を設けることはできますか？
- できません。ただし、「実務経験○年以上」や「英検○級以上」のように、必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能などの制限は可能です。
- 自己都合で辞める従業員が雇用保険の離職理由を会社都合にしてほしいと言われました。問題ありますでしょうか？
- あります。会社都合にすると3カ月間の支給停止期間がなくなり、元労働者にとっては有利になりますが、確実な不正受給です。会社も幇助の罪に問われますので、絶対に行わないでください。
当事務所への よくある質問
- 保険手続は自社で行いますので、労務管理だけをお願いできますでしょうか？
- はい、承ります。労務管理は労働基準法はじめ多種の法律や制度を熟知していなければなりませんので、会社担当者だけでは対応不可のです。ぜひ、実績のある当事務所にご依頼ください。
- 労働局から個別労働紛争の「あっせん開始」の連絡が来てしまいました。顧問ではないのですが、お願いできますでしょうか？
- はい、可能です。代理人として、ヒアリング・証拠集めを行い有効な「意見書」を作成提出。あっせん調停当日も責任もって対応致します。
- 給与体系や退職金制度も見直ししていただきたいのですが、労務管理顧問として対応いただけますでしょうか？
- 別途、追加料金を御提示させていただきます。給与や退職金は個別の労働契約によるため、一方的な規則改定はできません。多大な労力が必要なうえに会社の得るメリットも大きいですので、事前算出させていただきます。
- 貴所の価格よりも安いところを見つけました。値段を下げていただけますでしょうか？
- 原則ありません。その代わり、対応業務の範囲を削ることで下げることは可能です。事前にご相談ください。
- 従業員が多いのですが問題ないですか？
- 問題ありません。当事務所の顧問先様は従業員5人以下から1,000人以上の会社様がいますので、大丈夫です。そのかわり、従業員数が多ければ問題も多いですので、価格もそれに合わせて変動致します。
- 従業員向けの研修もお願いできますか？
- はい、承ります。基礎的な労働法の知識が身につく新人研修。コンプライアンス重視の管理職向けの研修は、多くの企業様にご利用いただいています。ぜひお気軽にご相談ください。
