相談受付
専用ダイヤル

愛知総合法律事務所名にて受け付けますので、
社労士宛の相談である旨をお申し付け下さい。

相談受付
専用ダイヤル

愛知総合法律事務所名にて受け付けますので、
社労士宛の相談である旨をお申し付け下さい。

相談受付
専用ダイヤル

愛知総合法律事務所名にて受け付けますので、
社労士宛の相談である旨をお申し付け下さい。

社労士コラム

配置転換と出向

2019年8月17日 社会保険労務士 原田聡

会社の事業効果的のため、従業員を適材適所に配置していくことは大切です。従業員の異動や配置転換などはそのうちの一つです。
会社が従業員に対して「配置転換」の命令をするためには、就業規則や雇用契約書に配置転換があることを記載する必要があります。配置転換の命令を出す根拠のない配置転換は無効となるおそれがあります。
それ以外にも配置転換が権利の濫用にあたる場合は、専門職として雇用されたにもかかわらず、専門職以外に配置転換をする場合も同様に無効となるおそれがありますので、雇用契約書を取り交わすに際して、専門職以外への配置転換等の有無を明記する必要があるでしょう。

 人事異動には、配置転換や職種の変更だけでなく、「出向」があります。
出向には、大きく在籍出向と転籍出向がありますが、在籍出向が出向元に籍を置いたまま出向先の会社で働くのに対して、転籍出向は、会社の籍を出向元から出向先に異動しますので、出向元との雇用関係はなくなります。
 在籍出向命令を拒否すれば懲戒処分の対象となるのに対して、転籍出向の拒否に対しては懲戒処分の対象とはなりませんし、転籍出向の場合は、従業員の同意が必要となります。
 在籍出向をする場合、通常、出向元と出向先との間で、出向契約書を締結し、出向契約書で、出向期間、出向者の賃金の支払い方法、就業規則等の適用、社会保険や労災保険の適用等の取り決めをしていきます。出向元と出向先であとあともめないためにも、きちんとした出向契約書を結んでおくことがトラブル回避のうえで大切です。
 出向は、キャリアの形成や企業間交流の促進等、会社によってその目的はいろいろあります。中には、左遷の意味合いでの出向もあるかもしれません。
配置転換や出向が適切に行える状態になっているのかどうか、一度、就業規則の規定がどうなっているのかを確認しておくとよいと思います。

労働組合

2019年8月7日 社会保険労務士 原田聡

賃金や労働時間等労働条件の改善をめぐって、会社は労働組合からの団体交渉を求められることがあります。この団体交渉に対して、会社は交渉を拒むことはできません。労働組合とは、労働者が団結して結成された組織で、会社との団体交渉等は、憲法第28条で保証された勤労者の権利です。また、会社は、労働組合加入等を理由に解雇や配置転換等不利益な取り扱いもできません。

 会社にとって、労働組合は敵対関係となりがちですが、労働組合を通じて従業員の意見に耳を傾ける機会の増加をチャンスととらえるならば、従業員の考えがトップにまで伝わる風通しのよい企業ともあるかもしれません。
 会社より経費援助を受けている労働組合は、労働組合法上は労働組合とは認められません。
例えば、労働組合に専従している者に対して、従業員と同じように賃金を支払ってしまうと、その賃金は労働組合に対する経費援助となってしまいます。労働組合専従者の給料は、主に労働組合に加入している組合員が支払っている組合費から支払われています。

 会社から労働組合への便宜供与は経費援助としてすることはできませんが、便宜供与であっても、会社に最小限の広さの事務所の供与やチェックオフ(労使協定で会社が組合員の給料から組合費を控除して、それを労働組合へ渡すこと)等は経費援助とはされません。   
とはいえ、会社はそれをしなければならないといった法的な義務はありませんので、労働者と使用者との間での取り決めによります。
会社側の注意点としては、労使間の取り決めによって成立した便宜供与が慣行として定着すると、将来、会社が労働組合に供与している事務所を取り上げたり、組合費を徴収することを一方的にやめたりすると不当行為となる可能性がありますので慎重な判断が必要です。

 会社にとって、労働組合の結成は、いい面もあればそうでない面もあります。どちらもいい会社にしたいという気持ちは一致しているかもしれませんね。

解雇制限と打切補償

2019年8月1日 社会保険労務士 原田聡

労働者が、業務中に業務が原因でケガをした場合、労災保険の療養補償給付として治療を受けることで、原則として本人負担はありません。健康保険のように医療費の3割負担はありません。また、労災保険では、治癒(症状固定)するまで治療を受けることができます。
 業務災害により長期療養を取っている労働者に対して、会社としては解雇を考えたいが可能かどうかの相談を受けることがありますが、労働者が業務上負傷したり、病気になった場合、その療養のための休業期間とその後30日間は解雇することができません。解雇が制限されることになります。

 しかし、労災による療養を開始してから3年が経過しても治っていない場合、会社は労働者に対して、1200日分の平均賃金を支払うことで、解雇制限が解除されるので、解雇することが可能となります。この1200日分の平均賃金を支払うことを「打切補償」といいますが、打切補償には、治療開始後3年経過時点またはその後に、労災保険の傷病補償年金を受けているか受け始めることになった場合も含みます。

 ただ注意しておくことは、「打切補償の支払いで労働者解雇がそのまま許される」ってわけではありません。解雇するにあたり、打切補償を支払いで、正当な解雇理由ができるわけではありません。
 ということは、業務災害であるにも関わらず、会社から、「かかった治療費は全額会社が支払うから、労災保険ではなく、健康保険を使ってくれ」なんて言われても、労災保険を使わなかったとすると、しばらくしてから「解雇」ということもあり得るかもしれません。健康保険を使っての療養中に解雇制限はありません。
そもそも、業務災害にも関わらず労災保険を使わず、健康保険を使うことは犯罪ですけどね。

有給休暇の取得はどれから?

2019年7月22日 社会保険労務士 原田聡

2019年4月より、働き方改革の一つとして、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、そのうちの年5日は、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。
今までの従業員からの申し出に対して有給休暇を与えていたのと比べると大きな違いです。また、使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存もしなけれなりません。
 

この年次有給休暇の取得義務についてですが、使用者が労働者に付与して日を基準日として、基準日から1年以内に5日を確実に取得させることになりますが、労働者が取得する有給休暇は、いったいいつ付与した有給休暇を取得したことになっているのでしょうか。有給休暇の時効は2年ですので、従業員には当年度分と前年から繰り越された分の有給休暇があるわけです。
実は、年次有給休暇の消化の順番について労働基準法では決まりがありませんので、会社によっては、前年度から繰り越された分から消化させていくところもあれば、今年度に付与したところから消化させていくところもあります。
 

働き方改革の年5日の有給休暇を取得義務のタイムリミットは、付与した日から1年です。とすれば、前年度からの繰り越し分から有給休暇をあてがっているところは、有給休暇の取得義務を果たそうとするとほとんど有給休暇の完全消化ともいえます。労働者にとってはありがたいかもしれませんが、人材不足で悩みの尽きない企業にとってはとても大変です。
 

有給休暇の消化順についての取り決めは、就業規則で規定しておくことが必要かもしれません。
一度、就業規則のチェック等ご希望があればご連絡ください。

会社の安全配慮義務

2019年7月8日 社会保険労務士 原田聡

従業員が業務中にケガ等により休業をした場合、労災保険で療養補償給付であったり、休業補償給付を労働基準監督署に申請をし、労災給付を受ける手続きを取りますが、場合によっては、会社は従業員から安全配慮義務違反による損害賠償を請求される可能性があります。

会社は日ごろより作業環境に問題はないか、体の不調等はないかなど従業員の安全に配慮した労務管理体制を整えて対応しておくことが大事になります。

現時点で重大な事故が発生していないときこそ、事前に事故発生の予見をしたり、それを防ぐための対策をしておくことが必要です。
日本人労働者の不足を補う対策として外国人労働者が増えてきていますが、日本語に不自由な外国人労働者に対しての安全教育等は大丈夫でしょうか。機械を使う作業の場合、日ごろの点検で安全装置を適切に設置しておくだけでなく、機械の使い方の説明や安全に対する説明等のため、作業マニュアルを作成するなどをはじめ教育訓練も必要です。作業マニュアルも誰でもわかるものでなければ意味がありません。
また小さな事故が発生した場合の事故報告書の作成など報告させる環境整備も大切です。
重大事故になる前に原因を究明し、再発防止策を講じていく必要があります。

従業員の健康管理についても、それを怠ると、会社に対して安全配慮義務違反を問われます。働き方改革で時間外労働の上限規制ができましたが、それを遵守するだけでなく、従業員の人間関係・健康等への目配りや気配りも大事です。
「人」があっての会社だと思えば、その「人」を大切に扱う労務管理こそ、企業の発展に役立つものと思います。
労災保険の手続きのみならず、労務管理について相談等ございましたら、当事務所の社会保険労務士までご連絡ください。

労災保険の特別加入制度

2019年6月28日 社会保険労務士 原田聡

風邪をひいた場合など病院で治療をうけると健康保険の窓口負担は3割(70歳未満の場合)ですが、従業員の業務中のケガ等の場合だと、健康保険ではなく労災保険を使うことになるので、治療費はかかりません。業務中の事故等でケガをしたのが社長など経営者だと、労災保険の適用はありません。健康保険は、業務外の疾病等の場合に使うものだから、もしかして社長の場合の治療費は全額負担ということになるのでしょうか。

そうなのです、被保険者数が5人以上の会社の社長等経営者が、業務災害にかかると、労災保険からも健康保険からも給付を受けることができず、治療費は全額負担になってしまうのです。支払う治療費も高額になってしまうと大変です。
そうなると、会社の従業員と同じように働いている経営者は、万が一に備えておいたほうが安心です。

労災保険は、本来は従業員が対象となるものですが、労災保険の特別加入制度を利用することで、社長であっても労災保険の給付を受けることが可能になります。但し、誰でも特別加入できるわけではないのでご注意ください。

従業員と同じように働かれている中小企業の事業主の皆様、業務中に事故にあうと給付される保険がない可能性があります。ご不安な方、労災保険の特別加入制度に関心がある方、一度ご相談ください。

年次有給休暇の取得義務化

2019年6月10日 社会保険労務士 原田聡

2019年4月施行の働き方改革の一つである「年次有給休暇の取得義務化」。これは、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務化されたものです。

この義務に従わないということは、法律違反になるので、そうなると労働基準法第119条の「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」に該当することになります。従来の有給の申請がなければそのままというわけにはいかなくなります。

例えば、従業員の誰かが労働基準監督署に年次有給休暇の取得義務違反があるとして相談をしに行った場合、労働基準監督署から目を付けられ、大変な事態になってしまうことも想定でき、その対応にかかる時間やコストは企業にとっては大きなものになるかもしれないです。

まだ有給休暇の取得義務化に対応できていないかどうか次のことをチェックしておきましょう。
①就業規則への規定(使用者が年次有給休暇の取得時期を指定する場合には、就業規則への記載が必要です。)
②年次有給休暇管理簿の作成(3年間の保存義務あり。)
就業規則の見直しをはじめ労務管理等で不安のある方は、社会保険労務士へ一度ご相談をされてはいかがでしょうか。

算定基礎届

2019年6月5日 社会保険労務士 原田聡

労働保険料の年度更新の手続きが既に始まっていますが、社会保険の「算定基礎届」の申請手続きについても、6月上旬ごろくらいから順次届け出用紙の方が会社あてに届くと思います。

この提出した「算定基礎届」に基づいて決定された標準報酬月額が、原則9月から8月までの1年間の各月に納付する社会保険料や将来受給する年金の計算の基礎となります。年1回標準報酬月額を見直すことによって、被保険者の実際の給料と標準報酬月額との間に大きな差が出ないようにしているのです。

 

「算定基礎届」は、4月から6月に支払った賃金により計算をしますが、社会保険の算定基礎届の賃金は、支払日を基準に考えていきますので、具体的には4月に支払った賃金、5月に支払った賃金、6月に支払った賃金が対象です。算定基礎届も年度更新と同じく毎年7月10日頃までですのでお忘れなく。

算定基礎届の提出の対象となる被保険者は、7月1日現在での全ての被保険者と70歳以上の被用者で、6月1日以降に社会保険の資格を取得した人や7月改定の月額変更届を提出する方等算定基礎届の提出は不要です。

 

1年間で、算定基礎届の対象となる4月から6月までに多く残業してしまうと毎月給料から控除される社会保険料は高くなるので、毎月の社会保険料をより低くと思えば、この時期の残業は極力避けたい人もいるかもしれません。とはいえ、その分将来の年金額は増額となるわけなので、人それぞれの価値観でしょうか。

算定基礎届により決まった社会保険料計算の元となる標準報酬月額は、原則1年間使用するわけですが、1年の間には、基本給が大幅にアップやダウンしたなどあるかもしれません。その場合には、年の途中であっても、随時改定といって、標準報酬月額を改定していきます。

社員の労働時間削減のため、社会保険や労働保険の手続き等社会保険労務士に依頼しようとお考えの方、一度ご連絡ください。

労働保険の年度更新

2019年5月30日 社会保険労務士 原田聡

令和元年労働保険の年度更新の時期になります。そろそろ会社に申告書が届く頃だと思います。

労働保険の年度更新とは、保険年度(平成30年4月1日から平成31年3月31日までの1年間)において、全労働者に対して支払われた賃金の総額に、事業ごとの保険料率を乗じて計算し、労働保険の年度更新では、保険年度ごとに概算で保険料を納付するとともに、保険年度末に確定した賃金総額をもとに精算していきます。
今年の年度更新の期間は、6月3日(月)から7月10日(水)までです。手続きが遅れると追徴金が課されることがありますので、手続きは早めに行いましょう。

 

労働保険の年度更新で計算する1年間の給料はいつからの給料が対象になるのか迷うことがあります。

年度更新では、賃金の締切日ベースで考えるので、今回の保険年度の対象となる給料は、平成30年4月に締め日がある給料から平成31年3月に締め日がある給料が対象となります。社会保険料の算定基礎とは考え方が違いますのでご注意ください。

 

さて、働き方改革により労働時間をはじめ大きな変革期にある労働環境。会社としての労働時間を本業により多く振り分け、そうでない部分に外部に委託されてはいかがでしょうか。
今回の年度更新の事務作業や社会保険の算定基礎届など適度に時間がかかる作業になります。年度更新や算定基礎等この際、当事務所の社会保険労務士にご依頼されてはいかがでしょうか。

企業の成長のパートナーに社会保険労務士を。

2019年4月1日 愛知総合法務事務所 社会保険労務士 原田聡

社会保険労務士の原田聡です。
労務管理と年金の専門家である社会保険労務士の依頼のなかで、とりわけ多く寄せられるものは、社会保険や労働保険の手続きに関するものと労務管理等に関する相談です。

多くの会社で現在抱えている労務問題では、

  1. 人材不足を背景に、高齢者・女性・契約社員・派遣社員・外国人など、多様化している雇用問題にどのように取り組むべきか、また人材確保をどのようにしていけばいいのか。
  2. 働き方改革にあわせて就業規則の改訂を行いたいが現状の就業規則に問題点があるのかないのか
  3. 発生している労使間トラブル対応など会社の現状によって、様々です。会社の成長には欠かせない一つが「人」です。

社会保険労務士は、その「人」に関して、人材募集から採用から退職までをサポートしています。円滑な事業運営をするには、適切な労務管理をする必要があり、その根本となるのが就業規則です。就業規則を作成していなかったり、作成してあっても作成当時のままで運用されていなかったりすると、防げるはずの労使トラブルが発生したり、解決も大変になっていきます。会社の成長のパートナーとして、身近な存在に社会保険労務士をご活用いただければと思います。